«hemos ayudado a redefinir los valores del gobierno y ¿quién sabe si hemos ayudado a redefinir los valores de una nación?» – Carlos Piera – CEO de Delivering Happiness

Hoy tenemos el placer de entrevistar a Carlos Piera, CEO de Delivering Happiness, Una consultaría para negocios, escuelas y personas enfocada en la felicidad como motor de éxito.

• Buenos días Carlos. Intentemos empezar por ti antes de llegar a esta fabulosa idea que es Delivering Happiness. Cuantos un poco cuál era tu background antes de DH.

Pues la verdad es que como bien decía Steve Jobs, mi trayectoria tiene sentido si la miras hacia el pasado. Desde muy pequeño, y gracias a mi madre, siempre he estado persiguiendo la felicidad. Mi madre me contó que cuando tenía 3 años, le pregunté porque era tan fácil hacer llorar a la gente y tan complicado hacerles reír. Toda mi vida me alimenté de las energías positivas de la gente. Hasta el día de hoy, mirando, por ejemplo, una película, me emociono mucho más viendo a un personaje que logra su objetivo y la felicidad que emite, que cuando se muere el protagonista.

Joven, me fui a EE.UU y me inscribí en un club de la comedia. Me di cuenta que estaba muy bien desviar a la gente, durante un tiempo, de sus problemas, haciéndoles reír, pero que al final del show, los problemas seguían allí…

Volví a España y convencí a mi padr, a mi mejor amigo y a dos personas mas de atravesar el Atlántico a vela, y durante esta travesía, donde tuve mucho tiempo para pensar y conversar con ellos, entendí que mi propósito en la vida debía ser aportar y generar la felicidad a la gente.

El primer paso fue irme a trabajar en la India en RRHH y los fines de semana me iba a trabajar con niños. Estos niños me dieron unas lecciones de vida brutales.

Gente que no tenía casi nada, me enseñaron el significado de la felicidad, generosidad o compasión, y quería aportar todo esto a mi país.

Todavía me acuerdo del día que dije a un niño que le quería comprar un “Tali” (Plato combinado local), y este me pidió esperar que vaya a buscar a su amigo para compartirlo con él, porqué si se lo llevaba, de camino le habrán quitado todo… 

• ¿Como y porque surge la idea de DH?

A mi vuelta de la India, pensé en entrar en política para mejorar las cosas, pero sabía que, en realidad, el mundo empresarial, a menudo decidía la política de un país, además me gustaba este mundo de la empresa y no me gusta la política. Dentro de este mundo empresarial, los RRHH era el lugar donde podía aportar bienestar a la gente y mejorar su vida cotidiana, al fin y al cabo, pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo.

Tuve la suerte, durante un congreso en Las Vegas en 2010, de la empresa que me empleaba, de conocer a Tony Hsieh, que ese mismo año publicó su libro “Delivering Happiness”. Conectamos muy bien los dos, compartíamos las mismas ideas. Durante un año, le fui enviando ideas y proyectos. Fue entonces cuando me conectó con la co-autora del libro Jenn Lim y me pidió que fuese a EEUU, ya que entendió que me importaba más que se llevaran a cabo y se difundieran las ideas que compartía, que ganar dinero con ellas. Allí es donde preparamos todo el proyecto juntos y nació la empresa Delivering Happiness.

• DH es una consultoría para todos, desde las empresas hasta las personas individuales. Ofrecéis una multitud de servicios, explícanos un poco las diferentes ramas de servicios que ofrecéis y a quién están destinadas.

Tenemos, principalmente, las ramas de “At School” y “At Work”. Para individuos, tenemos talleres abiertos. Si alguien requiere Coaching, en vez de hacerlo nosotros, lo dirigimos a los coaches que trabajan con nosotros. No cogemos nada por ello desde DH, es una transacción directa entre ellos. Evitamos así al cliente pagar más y al mismo tiempo, generamos una relación positiva con el coach.

La parte de “At School” nos aporta mucho. Es verdad que todavía no genera beneficios ya que el sector educativo está más complicado, si cabe, que el corporativo, pero conecta con nuestra pasión y nuestro propósito. ¡Acompañamos un cambio cultural desde sus principios!

Para las empresas somos una consultoría especializada en cultura corporativa y felicidad en el trabajo. Co-creamos soluciones artesanas para gestionar el desarrollo y/o transformación cultural de las organizaciones. Como parte de nuestros servicios, ofrecemos conferencias para inspirar al cambio, talleres donde además ofrecemos herramientas a los participantes, etc.

.»– Col·legi Camí –

Las sesiones de formación nos ayudaron a concienciarnos de lo importante que es que el colegio sea un colegio feliz.

• Si bien el coaching para personas es algo más conocido (aún que, en vuestro caso, si entendí bien, os enfocáis en los logros a través de la felicidad), la idea de ofrecer a empresas la posibilidad de mejorar su rendimiento a través de la felicidad de cada empleado, es algo más nuevo. De hecho, creo que sois los únicos en ofrecerlo en España a nivel profesional, ¿no?

Existen muchos sucedáneos. Por ejemplo, las típicas empresas de RRHH, que suben al tren del Happiness, cambiando su nombre, y redefiniéndose, a nivel de marketing, para coger parte del nicho. Lo malo es que, rascando un poco, ves que ofrecen los mismos servicios de siempre (Formación, selección etc.).

Después tenemos a los coaches que, más o menos, actúan de la misma manera. Tal y como lo veo, todos ellos ofrecen un servicio interesante pero parcial.

Somos muy pocos en España (no sabría decirte otros) que ofrecen lo que nosotros ofrecemos. La línea es muy fina y en el fondo cuantos más seamos inspirando e impulsando este cambio…¡mejor que mejor! Quizás un dato a tener en cuenta es que hemos sido reconocidos como pioneros en el mundo por Forbes, INC, CNN, Fortune, NBC.

• ¿Como ha sido recibido esta idea en España? ¿Algunos, al principio, han tenido que creer que estáis locos no?

Los principios eran muy duros. No es que ahora nuestro día a día sea fácil, pero ya no nos consideran alienígenas. Tuve que vivir situaciones complicadas y desmotivantes. Me echaban, literalmente, de reuniones, diciendo que era una pura pérdida de tiempo. A veces, incluso, escuchaba como el CEO echaba una bronca tremenda a su secretaria, diciéndole que era su trabajo evitarle este tipo de “Mierdas”….

Hasta en mi círculo íntimo me decían que “esto del Happiness” no tenía sentido. ¡Fue una época de mucha frustración y inseguridad…pero también de valentía, optimismo y fe/intuición!

Martin Tracey, VP of HR, Hewlett-Packard

El workshop de Delivering Happiness fue perspicaz, inspirador, y realmente aplicable. Son amables, accesibles y entienden cómo usar la felicidad para mejorar la cultura y la productividad.

• Creo que hoy en día vuestros clientes avalan el éxito del método que empleáis y la teoría del incremento de rendimiento a través de la felicidad. Trabajáis, o habéis trabajado, con gigantes de su industria como pueden serlo Audi, HP o el gran Facebook, en EE.UU…Aun así, esta teoría está, todavía, muy poca adoptada en España. ¿Alguna idea del por qué? ¿Es algo cultural o pasa lo mismo en el resto de países europeos?

Cada día se nota mas la mejora del mercado, pero creo que aun perdura una parálisis en el mundo empresarial, en España. Se me viene a la mente, para ilustrarlo, una escena de la película “Jurassic Park”, en la que los personajes están tumbados, sobre un techo de cristal que se está grietando. En vez de agarrarse al borde para salvarse, la reacción es “¡Que nadie se mueva!”. Se retrasa la rotura del cristal, pero evidentemente acaban cayendo… 🙂

También está el tema cultural. Hay una diferencia importante entre la mentalidad anglosajón o nórdica, que es muy pragmática, y la latina. Si en un país nórdico, se les propone alguna idea innovadora y estiman que les beneficia, la aplicarán sin pensarlo. En los países latinos, en cambio, hasta que no ven que su vecino lo ha aplicado, y le ha ido bien, no lo considerarán siquiera. El miedo al cambio es muy presente en la mentalidad latina, en la que obviamente, me incluyo.

Además, la crisis llevó a muchas empresas, a rediseñar sus prioridades, lo primero es sobrevivir, luego ya seremos positivos. El timing es crucial en nuestro sector. Muchos clientes entienden y valoran nuestro trabajo, pero no están preparados para aplicarlo todavía. Quizá es debido a que las cúpulas de las empresas españolas, están ocupadas por personas de cierta edad, más reticentes y perezosos al cambio profundo, a esta altura de su carrera o incluso que creen que, si su sistema ha funcionado durante todo este tiempo, para qué cambiar…

Cuando uno está cerca de jubilarse, no le apetece transformarse…le apetece jubilarse. Ya lo hará el que le sucederá en el puesto 🙂

• Entiendo que para promover esta idea os apoyáis en datos científicos, ¿verdad? ¿Nos puedes explicar un poco más al respeto?

Si, por supuesto. El 100% de las teorías que promovemos o de las herramientas que desarrollamos, están respaldadas por la ciencia.

Ya sea por la neurociencia, la psicología, la primatología u otros, ¡nada de lo que hacemos carece de backup científico!

• Imagino que las teorías científicas no bastan, a la mayoría de empresas, para ser convencidas y contrataros. ¿Habéis desarrollado medidores para avalar la relación directa entre la felicidad y rendimiento? ¿Algunos ejemplos para convencer a los escépticos?

Sí, tenemos dos medidores internos, uno por medir la felicidad y otro por medir la cultura. El primero es muy dinámico, y contiene 40 preguntas sobre las mejoras constatadas por los empleados. El segundo nos permite medir cómo ha evolucionado la cultura de la empresa, a qué punto los empleados son conscientes de los valores diseñados.

También tenemos un medidor, online, de negocio. Una herramienta que estima el ROI, donde siempre partimos de bases muy conservadoras. Calculamos, por ejemplo, el impacto real, si aumentamos la productividad de 1%. La realidad es mucho mayor.

¡Hemos tenido proyectos con un aumento de 39% en ventas y un 92% de reducción en absentismo laboral!

También medimos el índice de absentismo o de retención. En nuestra web, se pueden consultar algunos datos, imparciales, sobre el impacto de la felicidad en el trabajo.

De todos modos, el medidor final, siempre se desarrolla conjuntamente con el cliente en función de sus objetivos y los KPI’s (indicadores) que utilicen para medir su negocio.

• Concretamente, cuando una empresa os contrata para incrementar su rendimiento, ¿cuáles son los pasos que seguís? ¿Tenéis una serie de recomendaciones predefinida o cada cliente es evaluado y recibe un plan personalizado?

No tenemos nada predefinido. Cada proyecto se diseña artesanalmente para el cliente.

Lo primero es una fase de diagnóstico detallado. No basta con saber que la gente está desmotivada. Para trazar un plan que funcione, necesitamos saber, exactamente, el origen del problema. Después pasamos a tener reuniones estratégicas con la cúpula de la empresa sobre los valores que quieren ellos tener y los que harán que la gente quiera trabajar allí. Después analizamos con ellos la estrategia de negocio de la empresa para ver si podría afectar los valores diseñados. Otro aspecto importante es decidir, conjuntamente, cómo se medirá la cultura y los valores de la empresa. No se puede tener los mismos KPIs en un call-center, una tienda o las oficinas centrales. ¡Sus problemas son diferentes y la forma de aplicar los valores también debe serlo!

Una vez definidos todos estos factores, nosotros formamos un equipo interno de la empresa, que se encargará de aplicar/ejecutar el plan trazado. También implementaremos la tecnología que diseñamos, para medir el cambio y su buena aplicación.

Dan Donovan, VP, Technology and Development, 360 Incentives –

El workshop más útil al que nunca he asistido sobre cómo definir y poner en práctica el propósito y los valores de empresa.

• Muchos creen que el modelo de management de “happy at work”, es otra moda pasajera, como se han visto tantas en los últimos años. ¿Crees que este modelo es realmente sostenible a largo plazo y que más que ser reemplazado, evolucionará con el tiempo y se transformará en el “Best practice” para todos?

¡Podría ser una moda pasajera si las cosas se hacen mal!

Si, como podría suceder y a veces sucede, las empresas implementan este modelo, como marketing interno, pero no resulta de una voluntad real de cambio, será un desastre.

• Vuestros éxitos os llevaron a dar charlas en los prestigiosos eventos de TEDx. Personalidades tan importantes como Bill Clinton, Bono, Isabel Allende o Steve Jobs dieron charlas en este tipo de eventos. Se trata de los mejores en sus respectivos campos, con el añadido de querer difundir ideas que mejoren el mundo. ¿Supongo que es un orgullo haber participado en tales eventos no? ¿Crees que este tipo de charlas, ayuda a que más empresarios adopten la idea de felicidad como medio para mejorar rendimiento?

Por supuesto que estamos orgullosos de haber participado en eventos de Tedx. Referente a tu segunda pregunta, te diría que TEDx, suele ser para personas ya introducidas, de una forma u otra, en el tema de la conferencia. A veces vienen personas a atender estas charlas por su prestigio, pero no siempre es el caso.

A cambio, las conferencias en general, sí que ayudan a la difusión del mensaje. El éxito de estas charlas se suele medir por el Buzz generado. Las conferencias son un primer paso que crean la inspiración en las personas, salen pensando en lo que oyeron, y con ganas de adentrarse más en el asunto.

Nosotros, por ejemplo, obtuvimos nuestro mayor contrato a raíz de una conferencia. Fue en un lugar perdido del Wisconsin (EE.UU) donde atendieron a la conferencia, representantes del gobierno de Dubai, y hoy, hemos ayudado a redefinir los valores del gobierno y quién sabe si hemos ayudado a redefinir los valores de una nación? Sin duda todo un reto y un orgullo.

• ¿Actualmente trabajáis únicamente en España o ya tenéis clientes en otros países? ¿Imagino que las intenciones son de expandir vuestro saber en tanto países como podáis no? ¿Algunos proyectos en concreto a corto o medio plazo?

Hoy por hoy, el 50% de nuestros proyectos se realizan en el extranjero. Unos de nuestros objetivos es cambiar esta proporción y trabajar más en España. Al fin y al cabo, ¡uno de mis principales objetivos al volver de la India, era mejorar la situación en mi propio país!

Otro objetivo es de expandir nuestra red de partners alrededor del mundo.

Ra’uf Glasgow, Producer, West Wind Media, former producer of LOST

El workshop de Delivering Happiness fue increíble! Su equipo de coaches ha logrado cambiar mi forma de pensar acerca de cómo gestionar un negocio de forma exitosa. Me ayudó a dar el salto de un viejo estilo, a un proceso inclusivo y comprometido, que es, en última instancia, más gratificante para todos en nuestra empresa.»

• En este blog he hablado de la nueva figura que surge en las empresas españolas, principalmente en las start ups, el “happiness manager” o “Chief happiness officer”. ¿Crees que es importante tener, en una empresa, una figura que se dedique al bien estar de los empleados?

¡Sin lugar a duda! Incluso diría que, según el volumen de la empresa, no sólo deben tener a una persona, sino a todo un equipo. Es importante tener una figura que lidere este cambio, pero igualmente importante tener una red de personas que lo difunda. No tienen que ser de RRHH, al contrario, es mejor si proceden de cada departamento.

Nosotros, que tenemos 15 personas en Delivering Happiness, contamos con 1 persona dedicada al 100% a esta tarea de “Guardián de la Cultura”.

• También tuve la ocasión de hablar de la app Happyforce, una herramienta que facilita la comunicación entre los empleados y la empresa. A menudo la falta de comunicación es el mayor desencadenador a la infelicidad de los empleados, su pérdida de motivación y por tanto reducción de rendimiento, ¿crees que una herramienta de este tipo puede solventar en parte este problema?

Happyforce es una herramienta que conozco bien, incluso hemos presentado algún que otra propuesta juntos 🙂

Es una herramienta muy potente para la comunicación. Nosotros pensamos que es muy útil, pero que no basta por si sola. Si no generas los valores adecuados y un entorno favorable a la comunicación, podría acabar siendo una herramienta vacía. Si, por ejemplo, la gestión de los comentarios por parte de la empresa, es pésima, sería contra productivo. Si yo comento que algo está mal en la empresa y mi jefe me echa una bronca por ello, ni yo, ni ninguno de mis compañeros volveremos a comentar nada…

La herramienta es muy buena, pero sólo sería útil, si es acompañada de un cambio cultural real en la empresa.

• Bueno, creo haberte robado ya mucho de tu tiempo y temo que por mi culpa haya muchos empleados infelices, esperando vuestra intervención un poco más de lo necesario. ¿Algún consejo para los empresarios que quieren mejorar la felicidad de sus empleados, aparte de contactaros evidentemente, que sea sencillo de aplicar?

Les recomendaría que compren el juego de Simon Dolan. Es un juego de cartas muy potente, que los empresarios deberían jugar con su cúpula directiva. Sirve para alinearse culturalmente. A menudo, los valores son interpretados de forma distinta por cada persona y como resultado de ello, se crea confusión, conflicto, etc. Una vez hayan definido el significado de los valores, llegará lo más importante, tomar las decisiones estratégicas en función de los valores diseñados. Significa contratar en base a los valores, promocionar en base a ellos e incluso despedir. Muchas veces las empresas hacen concesiones con sus valores por razones financieras a corto plazo, ¡ES UNA MALA IDEA!

Si necesitan ayuda con la aplicación de sus valores, siempre pueden contactarnos 🙂

• Y, por último, ¿algunas empresas donde recomendarías, a nuestros lectores, intentar ser contratado, por su buen trato de los empleados?

Infojobs es un 10 como empresa, para mí. Todo el grupo Schibsted está muy alineado con sus valores. Claramente no son perfectos, como todas las familias, hay cosas por mejorar, pero a mí, me inspiran mucho.

Habitissimo es un lugar muy chulo para trabajar (Véase entrevista a Lidia Nicolau-Chief happiness officer en Habitissimo).

Wallapop, aunque es una empresa que no está hecha para todos.

Privalia o Ciberclick son buenos lugares para trabajar también.

Muchas gracias, Carlos, por todo este tiempo que nos has dedicado, ha sido un verdadero placer charlar contigo. Os deseo muchos éxitos en el futuro ya que implicaría que más empresas adoptan la felicidad de los empleados en sus estrategias, y esto hará que la relación empresa/empleados sea más sana y beneficiosa para todos. ¡Gracias de nuevo por todo!

Entrevista de Lidia Nicolau Palou, Chief Happiness officer en Habitissimo

Hoy inauguramos una nueva sección, las entrevistas. Intentaré contactar con personas ligadas directamente con nuestro tema principal, el bienestar de los empleados en el trabajo como motor de motivación y eficiencia. Ya sean Happiness manager, Chief happiness officer, CEO de empresas que aplican este modelo de management o desarrolladores de herramientas para facilitar esta tarea, intentaré exponer sus puntos de vista, sus experiencias o sus consejos.

 

Para la primera entrega, tengo el gran placer de contar con Lidia Nicolau Palou, la Chief happiness Officer de Habitissimo, que nos explicará un poco en qué consiste el puesto que sostiene, los valores de Habitissimo y su compromiso con sus empleados y nos dará algunos consejos muy útiles, tanto para empresarios con deseo de mejorar esta faceta de su compañía como para personas que estén interesadas en desarrollar una carrera similar. 

• Buenos días Lidia. Eres la Happiness Chief officer en Habitissimo, una de las primeras empresas que tiene una persona dedicada al bienestar de su gente en España. Primero del todo, ¿cuánto tiempo llevas ejerciendo este oficio en Habitissimo?

Mi trabajo en Habitissimo empezó hace tres años. No existía la figura de lo que se conoce como responsable de Recursos Humanos y desde un principio decidimos que se llamaría Responsable de Personas y Cultura. En esos momentos la estructura de la empresa era más pequeña y los responsables de departamento formábamos el equipo de managers.

Con el crecimiento de la empresa, que ha sido veloz y muy intenso, todo evolucionó, incluyendo la estructura. En septiembre de 2015 algunos de los managers pasamos al C-Level de la empresa y, en mi caso, pasé a ser la Chief Happiness Officer de Habitissimo. Justo ahora cumplo un año en el puesto y ha sido mucho más que interesante.

Pese a no haber una figura que se encargase de la gestión de personas, sí existía (en Habitissimo) una cultura muy potente sobre la gestión por y para las personas.

• ¿Entonces, eres la primera a ejercer esta función en tu empresa?

Sí, he sido la primera. Cuando yo llegué a penas éramos 30 personas y en tres años el crecimiento ha sido exponencial. En Habitissimo, pese a no haber una figura que se encargase de la gestión de personas, sí existía una cultura muy potente sobre la gestión por y para las personas. Este es un hecho que facilita enormemente mi labor, el apoyo total por parte de la dirección y esa sensibilidad hacia la importancia de tener trabajadores felices es clave.

• ¿Existe una diferencia entre Chief Happiness Officer y Happiness manager o sólo se trata de denominación diferente para el mismo puesto?

La diferencia principal consiste en formar parte o no del equipo directivo de la empresa. El Chief está presente a la hora de tomar decisiones a largo plazo, sobre la estrategia de la empresa, y marcar el rumbo que se va a seguir. No tan solo eres responsable de un departamento, sino que te toca ampliar conocimientos sobre todas las áreas de gestión de una empresa, ver cómo pasar al siguiente nivel y no estar solamente pendiente del día a día (que ya es mucho).

Creando entornos que permiten a las personas desarrollarse, grupos y equipos equilibrados y generando y manteniendo una cultura corporativa sólida, favorecemos esa capacidad de generar y crear en las personas.

• Cuéntanos un poco, ¿la idea de este puesto ha sido de la empresa o sugeriste tu a su creación?

Ha sido algo que se ha dado por ambas partes. Como te he comentado, siempre se ha tenido en mente desde dirección la importancia de la cultura corporativa y el cuidado a las personas. El nombre de Chief Happiness Officer lo sugerí yo porque creo que es el que mejor define cuál es mi responsabilidad y a qué debo dedicarme cada día, pero la necesidad de que alguien se responsabilice del desarrollo de la cultura y la felicidad de todos aquí dentro ya existía, simplemente es un camino que vamos recorriendo como equipo.

• ¿Porque decidiste ser Chief happiness officer?

Desde muy pequeña me ha llamado la atención la capacidad de las personas de hacer cosas grandes y el sentimiento que ese logro provoca en ellos y en los demás. Lo empecé a percibir viendo competiciones deportivas en la televisión y, después, haciendo deporte yo misma. Poco a poco me fue interesando esa reacción en otros ámbitos y de ahí pasé a la curiosidad sobre qué sucede en nuestras cabezas y cuerpos, el porqué de esas sensaciones y el por qué muchas personas son capaces de esforzarse para lograr grandes cosas.

Una vez inicié la carrera y estudiando constantemente pude aprender todos los procesos y mecanismos implicados, qué sucede en nuestra mente y nuestro cuerpo, por qué repetimos determinadas acciones, por qué no reaccionamos en grupo de la misma forma que lo hacemos al estar solos. Simplemente me parece algo extraordinario y me encanta poder ayudar o aportar a que las personas logren cosas extraordinarias.

Creando entornos que permiten a las personas desarrollarse, grupos y equipos equilibrados y generando y manteniendo una cultura corporativa sólida, favorecemos esa capacidad de generar y crear en las personas.

• Háblanos un poco de tu trayectoria, ¿de donde surge, por primera vez, la idea de ejercer este oficio?

Soy licenciada en psicología, profesión que adoro, por las razones que te he comentado anteriormente. Siempre me ha fascinado la capacidad, la conducta y el comportamiento de las personas.

Sin embargo, lo que habitualmente se ve durante la carrera o lo que se puede poner en práctica es la parte más tradicional, la del psicólogo como profesional de la salud que ayuda a sanar. Es una parte maravillosa que pude poner en práctica y en la que pude trabajar con diferentes personas. Sin duda es enriquecedor, pero quería hacer algo más, trabajar con personas durante un tiempo mucho más prolongado (por desgracia en terapia el tiempo es un poco más limitado) y poder hacerlo tanto de forma individual como con grupos y equipos.

En este punto surge toda la curiosidad por la psicología positiva, los equipos de alto rendimiento y la metodología lean. Leer sobre empresas diferentes, startups y todo el mundo de internet fue lo que definitivamente me enganchó.

La clave del éxito el contar con personas comprometidas, productivas, creativas / innovadoras y que atiendan muy bien a nuestros clientes.

Como empresa no puedes pedir compromiso a una persona a la que no trates bien, a una persona no valorada o que, simplemente, no es escuchada

• ¿En qué consiste exactamente tu trabajo?

Mi trabajo principal es conseguir que las personas adecuadas estén en el entorno adecuado. Solo podemos desarrollarnos en todo nuestro potencial si estamos en un entorno óptimo, donde no tengamos que “luchar” o gastar energía para conseguir llegar a ese punto óptimo para nosotros. Habitualmente utilizo este símil: si pretendemos competir con Usain Bolt en los 100m deberemos, al menos, asegurarnos de empezar en línea de salida y no más atrás; trabajar en un entorno tan competitivo como el actual en situaciones de estrés, explotación o estando a disgusto es pretender que nuestros trabajadores compitan con Bolt empezando su carrera 50 metros por detrás del plusmarquista.

Yo me encargo de ver cómo podemos mejorar el entorno en Habitissimo, que todas las personas están en el puesto adecuado y que son esas personas las mejores para formar parte del equipo; que los pequeños equipos en los que nos dividimos estén formados por las personas adecuadas y que son de alto rendimiento, que la cultura corporativa se respeta y crece a medida que lo hace la empresa y que nuestros valores son respetados, compartidos y guían todas y cada una de nuestras acciones como empresa y como equipo. Me encargo, sobre todo, de facilitar que seamos felices realizando nuestro trabajo, escuchando, acompañando con coaching, con herramientas y desarrollando en función de eso las políticas de RRHH.

Todo esto debe medirse siempre y mejorando constantemente, recibiendo feedback y estando muy abierto a cambios.

No nos olvidemos que trabajamos en empresas y que para que éstas progresen deben contar con personas muy adaptables al entorno tan competitivo que tenemos en la actualidad. La clave del éxito el contar con personas comprometidas, productivas, creativas / innovadoras y que atiendan muy bien a nuestros clientes; pues bien, todo esto debe ser facilitado, como empresa no puedes pedir compromiso a una persona a la que no trates bien, a una persona no valorada o que, simplemente, no es escuchada. El compromiso es de todos hacia todos, un mismo proyecto, una misma dirección hacia la que remar todos.

Otra de las cosas que hago es trabajar la gestión del cambio. Hemos hablado varias veces sobre entorno competitivo, rapidez, necesidad de innovar… todo esto se multiplica por 1000 si trabajas en internet. Establecer pautas, políticas y ayudar en la gestión del cambio y en mantener esa capacidad de reacción de personas y equipos sin agotar y sin dañar el clima es una tarea de lo más interesante.

• ¿Eres adepta del modelo de management que promueve la eficiencia y productividad del empleado a través de su bienestar en el trabajo (Happiness at work)?

Si pongo en práctica el modelo del happiness at work y baso en él, todas las acciones que llevamos a cabo en Habitissimo. No diría que soy adepta, sino que creo firmemente que es el modelo que permite que las personas se desarrollen en plenitud y que los datos y resultados obtenidos con estas prácticas demuestran que es una forma de gestión mucho más óptima.  No podemos pedir una alta productividad a una persona con niveles altos sostenidos de estrés, simplemente caerá enferma; no podemos pedir una alta productividad a una persona relacionada directamente a la tarea y a la que no se le permite opinar, mejorar o cambiar cosas de ésta.

• Siendo una forma de trabajar bastante reciente en España, muchos todavía la consideran como una nueva moda de paso. ¿Qué les dirías al respeto? ¿Es un modelo sostenible a largo plazo o acabará desapareciendo, según tú?

Al final todo se traduce a resultados. El nombre es novedoso y presenta una forma de trabajar distinta a lo que se considera tradicional en materia de RRHH pero no nos olvidemos que el Happiness at Work pretende facilitar trabajadores más innovadores, creativos, productivos, comprometidos con el proyecto, que traten bien a sus clientes, que sean capaces de cooperar con los miembros del equipo y que den un plus más en el desarrollo de su trabajo. Todas estas características son las que describen el engagement, que no es nada nuevo.

Lo que ha permitido, entre otras cosas, el happiness es formas alternativas de generar engagement en los miembros de un equipo independientemente de la tarea que se realiza y supliendo determinadas características necesarias e imprescindibles para desarrollar engagement.

También permite facilitar la innovación y la creatividad, el capital psicológico de los trabajadores y su compromiso. ¿Nuevo? Estamos cambiando formas de gestionar, optimizando y mejorando las mismas; es algo que ha ocurrido a lo largo de la historia de la gestión de los recursos humanos y que, por supuesto, seguirá pasando. El trabajo ha cambiado, los trabajadores hemos cambiado y así como lo hacen los productos, los dispositivos, los soportes, etc, también debe hacerlo la gestión de las empresas.

Ahora bien, también tengo claro que al igual que se ha evolucionado hasta este punto el puesto lo seguirá haciendo y cada vez de forma más rápida. Es sostenible y estoy segura de que se mantendrá por muchos años, eso sí, teniendo en cuenta que deberá ser dinámico y adaptable a las necesidades cambiantes de este entorno loco y rápido en el que nos encontramos.

Hemos reducido los niveles de absentismo y rotación, hemos conseguido crecer de forma exponencial sin perder productividad, capacidad de innovar y de cooperar, manteniendo el buen ambiente y mejorando en nuestra capacidad de captación y retención de talento

• Los detractores de este modelo de management, dicen que no está probado con datos su eficacia, ni su aportación a la empresa. Imagino que, durante tus años de experiencia, tuviste que convencer a más de una persona de lo contrario. ¿Has podido establecer algún tipo de estadística, a lo largo de estos años, que respalden la utilidad de un Chief Happiness Officer?

Si tenemos datos del éxito de empresas que nos llevan años de ventaja poniendo en práctica este modelo. Además de la experiencia de estas empresas que cuidan a sus empleados (Google, Zappo’s, por nombrar las más famosas) y de la gran cantidad de bibliografía y estudios que nos hablan de los beneficios y sostenibilidad de estas prácticas.

El problema principal es el happiness mal entendido. Hacer felices a tus empleados no puede ni debe entenderse como algo tan superficial como poner un futbolín, un ping pong y una pared de color en una oficina, que son cosas que están geniales, pero ni sirven para todas las empresas ni son, ni mucho menos, la clave de la felicidad.

En nuestro caso medimos, cuantificamos y evaluamos todas las prácticas que llevamos a cabo. Hemos podido ver como mejoran las puntuaciones de clima, satisfacción y los resultados de nuestra encuesta de valores. Utilizamos un software para medir la felicidad diaria de los empleados y, sobre todo, para recoger feedback inmediato y anónimo.

También hemos reducido los niveles de absentismo y rotación, hemos conseguido crecer de forma exponencial sin perder productividad, capacidad de innovar y de cooperar, manteniendo el buen ambiente y mejorando en nuestra capacidad de captación y retención de talento.

• ¿Qué medidas aconsejarías a un empresario deseoso de mejorar la productividad de sus empleados a través de mejoras en sus condiciones? Desde tu experiencia, ¿crees que hay algunas medidas “universales” que ayudarían a cualquier empresario con tal deseo?

Diría que existen 4 patas que son las que sirven de base para el cambio:

1. La cultura corporativa: debe ser clara, fuerte y viva. Las decisiones, sean las que sean, deben ser acordes a la cultura y valores de empresa y éstos deben ser compartidos por el equipo, que serán los encargados de trabajar, transmitir y transformar en función de esta cultura.
2. Redes de apoyo: facilitar que los trabajadores se comuniquen, compartan, trabajen de forma coordinada y puedan disfrutar de espacios y momentos juntos. No hace falta irse de fiesta, una sala cómoda para el descanso de la comida, la cafetera en un lugar que permita tener una pequeña charla, espacios abiertos y compartidos en la medida de lo posible, pocos o ningún despacho…
3. Cuidar a los trabajadores: formación, información (feedback) sobre el desempeño de forma periódica, comunicar de forma clara, apostar por las promociones internas, facilitar herramientas que permitan que los trabajadores se comuniquen y den ideas, facilitar la conciliación, pagar de forma justa, estar disponibles para los trabajadores.
4. Líder: el papel fundamental del líder de equipo como persona que debe incentivar y retar, guiar y compartir información es indispensable. Debe ser capaz de transmitir una visión de futuro, estimular intelectualmente a los miembros del equipo, comunicar bien, servir de apoyo y reconocer los logros.

 

• Al día de hoy, todavía no he visto ninguna academia o universidad, en España, a diferencia de lo que ocurre en Berlín, que ofrezca un master de happiness manager. ¿Crees que es un oficio que debería ser estudiado obligatoriamente o resulta ser, más bien, un trabajo de “tripa”, que requiere creer en el concepto ante todo?

Si no crees en lo que haces dudo que tengas éxito, no en esta, sino en ninguna profesión. En cualquier caso, y hablando de esta profesión en concreto, la gestión de personas requiere de conocimientos y de vocación. Es un trabajo constante, en el que tienes que estar muy abierto al cambio, con capacidad de reacción y de escucha.

Las personas y las situaciones no se mantienen estáticas y el desarrollo debe ser constante, así como mantenerse al día y leer y estudiar muchísimo sobre ello. Tener una base teórica sólida facilita mucho el trabajo.

Tenemos que recordar que pretender hacer felices a todos mediante acciones concretas es una posición paternalista y que todos los trabajadores se sientan felices cada día es irreal, nos debemos encargar de facilitar que las personas se desarrollen y que, por sí mismos, se sientan felices con lo que hacen, sean capaces de superar obstáculos y afrontar retos y, también, superar épocas o situaciones más difíciles. Nosotros facilitaremos un entorno que permita ese desarrollo y estableceremos pautas que lo permitan y para ello, cuantos más conocimientos tengas mucho mejor.

En España podemos encontrar a los chicos de “Delivering Happiness”, quienes ofrecen formaciones muy buenas (yo he tenido el placer de poder asistir a algunas de ellas) y que poco a poco son más conocidas. Nos queda camino por recorrer, pero en inglés podemos encontrar opciones muy muy buenas.

• Para los lectores que estarían interesados en trabajar de Chief happiness officer, ¿Qué les aconsejarías? ¿Qué “background” es el más adecuado, según tú, para ejercer esta profesión?

En mi caso los conocimientos de comportamiento humano creo que son muy valiosos y me facilitan mucho la labor, pero no podría trabajar como CHO sin otros muchos que he adquirido de otras disciplinas. No creo que deba cerrarse a una única rama de conocimiento o disciplina, de hecho, cuanto más multidisciplinar es un equipo, mucho mejor pero teniendo claro que trabajamos por y para personas y que unos conocimientos mínimos son obligatorios por cuestión de responsabilidad.

• Volviendo a tu propia experiencia, ¿Qué iniciativas has conseguido implementar en Habitissimo?

En tres años hemos hecho muchísimas cosas y espero que sigamos haciéndolas. De las que más orgullosa me siento son:

• Desarrollar un sistema de evaluación y feedback contínuo para todos los trabajadores, en el que se incluye feedback bidireccional tanto de la tarea como de valores y cultura corporativa.
• Implantación de la evaluación de la felicidad.
• Implantación de la metodología de solución creativa de problemas para la innovación.
• Selección y retención por competencias y valores.
• Mejorar la comunicación interna con nuevos sistemas y herramientas.
• Celebración de los aniversarios de contrato (esta es muy sencilla pero los resultados son geniales).
• Sistema de formación continua para todos los trabajadores, multidisciplinar y adaptado a necesidades expresadas mes a mes.

 

• ¿Cuales resultaron ser las más populares entre los empleados y cuales han sido más eficientes? ¿Has podido comprobar que siempre, eran las mismas en ambos casos?

La celebración de los aniversarios de contrato es muy muy sencilla y muy agradecida por todos. También son muy valoradas las medidas para facilitar una vida más saludable, como tener fruta gratis en la oficina o las clases de baile o pilates que realizamos cada mes.

Una de las más eficaces es el sistema de evaluación y feedback, porque permite tener información directa sobre tu desempeño, permite que te expreses y tiene en cuenta no solo la tarea sino también la parte social, de valores y cultura. Es algo que agradecen y esperan, pero los efectos no han sido tan inmediatos porque implica un cambio cultural importante.

El sistema de evaluación de la felicidad, que además permite dejar comentarios de forma anónima, ha sido una de las últimas acciones que ha sido bien recibida, aplaudida y además nos resulta de muchísima utilidad.

• ¿Crees que los trabajadores de Habitissimo están felices trabajando allí?

Si y así lo manifiestan. Evidentemente no nos sentimos 100% felices todos los días, pero es un sitio muy bueno en el que trabajar y de entre todo lo que se destaca es, sin duda, el equipo humano que forma la empresa. Nos hace felices pertenecer a este equipo, compartir con los compañeros y crecer de forma conjunta.

Hemos notado una mejora muy evidente en la cantidad de candidaturas que recibimos, pero el trabajo que se realiza para que Habitissimo sea un buen lugar en el que trabajar, no es únicamente mío, ¡sino que es un esfuerzo de todos y cada uno de nosotros!

• ¿Habéis notado, desde que se implementó tu puesto, un incremento de personas que postulan para trabajar por vosotros? ¿Crees que los empleados recomiendan a sus amigos trabajar en Habitissimo?

Hemos notado una mejora muy evidente en la cantidad de candidaturas que recibimos, pero me parece irreal atribuirlo a mi puesto. El trabajo que se realiza para que Habitissimo sea un buen lugar en el que trabajar no es únicamente mío, sino que es un esfuerzo de todos y cada uno de nosotros, trabajo mano a mano con los otros responsables y equipos, mi trabajo a solas no sirve de nada si no dispongo de todo su conocimiento del departamento, de las necesidades que tienen y de los retos a los que se enfrentan.

Evidentemente que una persona ponga el foco en estas cuestiones, que vigile los KPI’s y que se dedique a ello hace que mejore y se quiera seguir mejorando, pero Habitissimo es un gran lugar mucho más allá de lo que un puesto pueda aportar.

Cada año, en la encuesta de valores y cultura corporativa, preguntamos a los trabajadores si recomendarían Habitissimo como lugar para trabajar. Además, extraemos mucha información sobre qué mantener y qué debemos cambiar. Yo me encargo de esta y más evaluaciones, pero la gran mayoría de las ideas vienen del equipo y no de mí, yo puedo darles una determinada forma u optar por determinadas acciones en lugar de otras, pero mi puesto no tendría sentido sin el equipo y sin su feedback.

Como he comentado, nuestra fuerza es el equipazo que tenemos. Nadie presenta su candidatura para trabajar con la Chief Happiness Officer pero sí que lo hacen para trabajar con nuestros desarrolladores, nuestros creativos o nuestros asesores de negocio.

• También escribes un Blog, ¿verdad? ¿Tiene relación con tu trabajo o trata de asuntos totalmente diferentes?

Si y escribo todo lo que puedo (pese a que no siempre lo consigo). En Trabajar la Felicidad intento hablar de las cosas que aprendo o hago en el trabajo como responsable de felicidad, pero también de temas relacionados con la orientación laboral, el liderazgo, comparto colaboraciones que hago en otros blogs o webs o hablo de libros que he leído. Intento, en la medida que puedo, compartir mi visión, mis experiencias y también la de otros muchos.

No concibo guardarme información o dejar de compartir, el mundo debe ser colaborativo y esa colaboración debe empezar por uno mismo. Yo aprendo muchísimo leyendo sobre otras experiencias o proyectos, escribir sobre los míos me ayuda a reflexionar y si a alguien se anima a aportar, pues mucho mejor.

• Para acabar, ¿Algún concejo para nuestros lectores?

Creo que el mejor consejo que puedo dar, es el que, a mí, me dieron una vez: no te vayas a dormir sin haber aprendido, al menos, una cosa nueva. Tener la mente abierta y despierta es el mejor regalo que nos podemos hacer a nosotros mismos.

 

Muchas gracias por el tiempo que me has dedicado Lidia.

Espero que una prometedora carrera está por delante de ti, y que muchas empresas se peleen por tu experiencia, ¡sería señal, que cada vez más empresarios, se preocupen de la felicidad de sus trabajadores!

¡Desde este Blog, desde luego, seguiremos intentando difundir este mensaje tanto como podemos!

“Happiness manager” – El nuevo puesto de trabajo que llega a España

Hoy hablaremos del nuevo oficio que se está importando en España, el “Happiness manager”. Puede que alguno de vosotros ya haya leído u oído algo al respeto, quizá por los otros nombres que se le designa – “Feelgood manager”, “Happiness team manager”, “Happiness Performance manager” o “Chief happiness officer”.

Este nuevo puesto de trabajo nos viene, para variar, de Estados Unidos, y más concretamente de la Silicon Valley. Se ha importado en Europa a través de Alemania.

Después nos sorprendemos porque Alemania está dominando Europa y los E.U. el mundo…en fin…

En España, podemos ver las primeras ofertas este empleo en las startups, supongo que habrá que esperar un poco más para verlas ofertadas por empresas más “tradicionales”.

Para resumirlo en pocas palabras, esta nueva posición consiste en velar que los empleados de una empresa, trabajen a gusto. Se empieza a crear en empresas que entendieron la relación directa entre la felicidad y la eficiencia de los trabajadores. Relación que traté en la entrada anterior.

Os preguntaréis, ¿qué es, concretamente, lo que hace el “Happiness manager”?

En términos de responsabilidades, este puesto puede, según la empresa donde se desarrolle, implicar la contratación del personal, asegurarles un entorno de trabajo óptimo, mantener la motivación general en el más alto nivel e incrementar la productividad o eficiencia, de cada trabajador.

La parte interesante reside en cómo mantener la motivación de los empleados constantemente alta, produciendo con ello un incremento en la calidad de su trabajo.

Para este propósito, el “Happiness Manager” puede verse atribuido, la responsabilidad de elaborar el plan de incentivos de la compañía, la tarea de intervenir en conflictos entre empleados y sus superiores, ocuparse de elaborar un atractivo plan de carrera que ofrecerles, crear procedimientos para promociones internas, crear un sistema de formación avanzado, ocuparse de retener a los elementos más brillante de la empresa, asegurar una comunicación fluida entre las diferentes partes que componen la compañía etc. etc.

Intentaré escribir una entrada para cada una de las herramientas citadas y otras más en un futuro cercano.

Al ser una nueva tendencia, ya tiene sus adeptos y detractores. En la mayoría de los casos, ambos se basan en sus experiencias pasadas con modas, para juzgarlo, ya que pocas empresas lo han adoptado de momento.

Muchos están en contra, por el mero hecho de ser una nueva tendencia y porque habitúan a pensar que la finalidad de los empresarios, siempre, es la explotación más eficaz y rentable del trabajador.

¡Yo discrepo totalmente con este análisis!

Si bien es evidente que ciertas empresas sólo son capaces de pensar en el incremento de beneficios netos y la satisfacción de sus accionistas, hay muchas empresas totalmente abiertas a nuevas formas de management que desean facilitar la vida de sus trabajadores. No que estas empresas no quieren aumentar sus beneficios o satisfacer a sus accionistas, pero difieren de las primeras en el camino a seguir para llegar a esta meta.

Muchos especialistas están de acuerdo en decir que las empresas basadas en la maximización de beneficios no tienen futuro y que las que adoptaron esta filosofía en el pasado están en situación precaria hoy en día. Ganaron mucho dinero durante una época, pero no pueden sobrevivir a largo plazo con esta actitud.

¡La explotación de los empleados no es estrategia viable a largo plazo y es nociva, se mire por donde se mire!  

Tal y como lo veo, esta nueva tendencia, en regla general, sólo puede mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. No mejorará las de todos, y posiblemente muchas empresas se subirán al carro tarde o con el único fin de no ser los únicos que no disponen de una persona dedicada al bienestar de sus empleados, pero, aun así, yo pienso que es algo muy positivo que se importe a España.

Si el futuro demuestra que las empresas que se preocupan por sus empleados son más productivas que las otras, y estoy convencido que así será, estaremos frente a una nueva mini revolución en la relación empleados-empresas heredada de las empresas 2.0.

No nos equivoquemos, la creación de este puesto no es garantía, en sí, de nada. No se trata de pagar a alguien dándole este título en la nómina y sentarse esperando la mejora de los resultados.

Este nuevo puesto ha de ser la punta del iceberg.

Si el concepto no es integrado en la filosofía de la empresa, y no resulta de una voluntad real de tener a los empleados felices, de nada habrá servido contratar a alguien para ello.

Para algunos empresarios, el concepto es una evidencia, y por tanto no ven la utilidad de contratar a alguien para ello, ya que es parte integra de la vida cotidiana de la empresa.

Esto es totalmente cierto hasta que la empresa entra en una dinámica de crecimiento rápido e importante. Cuando esto ocurre, la empresa se ve obligada a estructurarse, y por tanto, a disponer de puestos de trabajo nuevos para asegurar el mantenimiento de su filosofía inicial.

Es particularmente cierto en las startups que pueden ver su personal aumentar de forma drástica en un periodo de tiempo muy corto, cogiendo a todo el mundo desprevenido.

De hecho, este puesto, como comentaba al principio, ha nacido en la Silicon Valley y nos llega pasando por Berlín, justamente por las startups.

Estas empresas dirigidas por jóvenes empresarios son extremadamente dinámicas y se adaptan al mercado mucho antes que las grandes corporaciones tradicionales.

No pretendo que son perfectas y que haya que copiar todo lo que hacen ni mucho menos (Haré una entrada dedicada a este tema próximamente).

Muchas han caído de forma fulgurante, llevándose con ellas su forma “diferente” de hacer las cosas, pero tampoco se puede ignorar que otras, están en la cima del business mundial y dictan, cada vez más frecuentemente, su “way of doing” al mercado.

Por tanto, yo no miraré esta nueva tendencia en las relaciones empleado-empresa como una moda pasajera sino como el futuro no tan lejano al que todos deberán adaptarse.

Acabado este paréntesis sobre el background y la filosofía que da la luz a este nuevo puesto, volvamos al tema que nos interesa, el “Happiness manager”.

Muchos se preguntarán que competencias deberían requerir para el puesto. Es cierto que, en España, personas con experiencia en este dominio, se encuentran pocas. La casi totalidad de ellos proviene de las startups y no hay un número suficiente de candidatos con experiencia para tanta necesitad…

Además, para colmo, en España, hasta donde pude averiguar, no existe ni un master para este puesto…Esto, en la cabeza de muchos directores de RRHH es un desastre 🙂

Pues primero tienen que saber que si en España nadie ha aprovechado esta nueva tendencia para crear un master todavía (Cosa que no dudo que tardará poco en ocurrir), en Alemania si existe una escuela que reparte clases sobre ello.

Si como pienso, esto no aumenta mucho el número de candidatos disponible para los Head Hunters sugiero buscar personas con las siguientes cualidades:

 

• Primero del todo, ¡buscad una persona convencida por esta filosofía! Imagino que lo primero que le pasará por la cabeza de un caza talentos, es buscar alguien con experiencia en RRHH. Pues si tenéis pensado escoger esta vía, yo preguntaría sobre la filosofía que tenían las empresas donde trabajó el candidato. Seguramente dirá que estaba enfocada en los empleados, pues preguntad que se hacía concretamente en este sentido. ¿De qué os serviría contratar a una persona con mucha experiencia en RRHH, si nunca se interesó en el pasado por el bien estar de los empleados? Posiblemente, al contrario, alegará que la empresa no le daba medios para ocuparse de la felicidad de los empleados. En este caso, yo, ya descartaría al candidato, porque la segunda cualidad más importante desde mi punto de vista es…
• Una persona muy creativa. En efecto, contratar a una persona que sólo entiende la felicidad de los colaboradores, por aumento constante de sueldo, no sirve de mucho. Esto ya lo podéis hacer vosotros mismos, si disponéis de los fondos necesario. Yo no creo que el dinero sea la solución a todo. La persona que contrataréis, debe ser capaz de inventarse, constantemente, modos nuevos de motivar a los empleados. No siempre dispondréis de fondos para esta tarea y en momentos delicados para vuestras finanzas, será todavía más importante mantener la motivación de vuestros trabajadores. Por lo tanto, una persona creativa os será de gran utilidad en este puesto. Preferentemente buscaría una persona capaz de pensar “out of the box”, capaz de sorprenderos a vosotros y a vuestros empleados con fórmulas nuevas, por probar, continuamente.
• Claramente se necesita una persona con don de gente y con gran capacidad de escucha. Una de las partes más importante de su trabajo, consistirá en escuchar los empleados, para luego encontrar la forma más adecuada de satisfacerles, manteniendo así la motivación de cada empleado al máximo. Debe ser capaz de entender tanto a los empleados, sus necesidades o temores, como a la dirección de la empresa y las necesidades del negocio. ¡Será el enlace entre ambas partes!
• Deberá ser buen comunicante. Parte de su tarea será de explicar y convencer de la utilidad de sus planes de acción tanto a la dirección de la empresa como a los trabajadores.
• Buscaría a una persona muy dinámica y con gran capacidad de adaptación. Al fin y al cabo, la felicidad es tan compleja, que no existe ninguna teoría o formula existente que asegura el éxito de tal propósito. La persona tendrá que ser capaz de modificar sus planes de forma rápida, si se averigua que no se obtiene el resultado esperado.
• Por último, creo que, experiencia en management, es un plus notable. Ha de entender la complejidad de mantener a un equipo motivado constantemente. Conocer de primera mano los problemas que pueden surgir entre la dirección y los trabajadores.

 

He obviado lo más evidente, que tenga iniciativas, capacidad para el trabajo en equipo, responsable, organizado y el resto de las habituales fórmulas en uso en cualquier oferta de trabajo.

Si ya os he desesperado con los requisitos, siempre queda la opción consultoría. El problema, es que siendo nueva esta tendencia, probablemente no haya sido adoptada todavía por las consultorías existentes y no están preparadas para ofreceros soluciones al respeto.

Aquí, los más atrevidos de entre vosotros, ya tenéis una nueva idea para un negocio 😉

Personalmente no soy un gran fun de las consultorías para una tarea como la que describo, tienen tendencia a racionalizar, cuantificar y reportar todo y en este caso concreto, creo que es más útil al principio usar la intuición que Excel…

Buscando un poco, descubrí en internet una empresa llamada “Happyforce” que sirve un poco de referencia en este ámbito. La persona a cargo tiene experiencia de varios años como happiness manager. Es cierto que parecen más focalizados en la aplicación que desarrollaron para ayudar a las empresas, midiendo la felicidad cotidiana de los empleados, pero estoy seguro que también podrían ofrecer servicios adicionales de consultoría.

Permitirme otro breve paréntesis, para sobrevolar esta empresa y su app, ya que son relacionados, indirectamente, con el tema de la entrada y la idea detrás de este Blog:

La idea que desarrollaron es bastante buena, y hace poco, cuando decidí escribir este blog y buscaba ideas que ofrecer en él, se me ocurrió también, pero yo la veía más como una herramienta web interna de la empresa y no una aplicación. Supongo que si hubiera buscado una idea de negocio, me hubiera decantado por la opción app 🙂

Se trata de una red social interna a la empresa donde los empleados valoran a diario (o de forma más esporádica) su nivel de felicidad, pudiendo elegir entre cuatro iconos que representan su estado de ánimo. Los colaboradores también pueden publicar, de forma anónima si así lo desean, sus críticas o sugerencias sobre el funcionamiento de la empresa. Es una aplicación interesante que merece una entrada de por sí, y hablaré de ella en otro momento más en detalle. Si la he incluido, brevemente, en esta entrada, es porque ofrece un sistema de estadísticas y gráficos que pueden ser muy útiles al “Happiness Manager” que contratéis, a la hora de evaluar el impacto de sus planes de acción. Si no queréis invertir en comprar una herramienta hecha, probablemente deberíais tener en cuenta en el establecimiento del presupuesto dedicado al bienestar de los empleados, que además de contratar un “Happiness Manager”, tendréis que desarrollar algo parecido en interno.

Para acabar diría que existen empresas donde realmente la gente trabaja a gusto, donde el creador, mucho antes de esta tendencia, tenía claro la importancia de los empleados en su éxito y donde desde el primer momento las condiciones ofrecidas ya estaban pensadas para que cada trabajador esté a gusto. Estas empresas, si no tienen una previsión de crecimiento rápido en número de trabajadores, probablemente no necesitan contratar a ningún happiness manager, como tampoco necesitan aplicaciones para medir la felicidad de sus empleados. La comunicación es seguramente fluida entre empleados y dirección, y la voluntad de ambas partes de resolver cualquier problema es suficiente.

Richard Branson (El magnate del imperio Virgin) decía: “El cliente no es el primero. Los empleados deben ser los primeros. ¡Si tú, te ocupas de tus empleados, ellos se ocuparán de tus clientes!”.

Personalmente tuve la suerte de trabajar en una de estas empresas hace muchos años. Firmé mi primer contrato indefinido en Marionnaud Perfumerías, en Francia. El propietario y creador de esta empresa, Marcel Frydman (fallecido a mi gran pesar el año pasado), probablemente es la persona que mejor encarna a los empresarios que no necesitan un happiness manager. Hablo de una persona que en diez escasos años paso de ser propietario de una perfumería en las afueras de París a ostentar la cadena más importante de Europa.

Entré en esta empresa cuando tenía 10 tiendas y la deje, 10 años después, cuando ya se vendió a una multinacional china teniendo más de 1000…

¡Este empresario siempre tuvo claro que la fuerza de su empresa eran los empleados y así se lo demostraba de forma cotidiana!

Lo divertido, es que, incluso cuando tuvo mil tiendas, y por tanto más de 5000 empleados, en cualquiera de ella, cuando se le nombraba en una conversación, se usaba el termino “Papy” (“yayo” en francés). Personas que ni siquiera lo habían visto nunca, usaban este nombre cariñoso para designarle.

Como logró crecer tanto manteniendo su filosofía inicial respeto a los empleados, ya os lo contaré en otras publicaciones, son varios los factores que hicieron este milagro posible…

¡No es de extrañar, que, habiendo tenido la suerte de empezar mi vida profesional en una empresa de este tipo, soy de los más convencidos que el éxito de una empresa, no solamente no tiene por qué ser a costa del bienestar de los empleados, sino que, al contrario, es estrechamente ligado a esta felicidad!   

En la próxima entrada del blog, hablaré más detenidamente de la forma de trabajar en la Silicon Valley, y del ejemplo que estas empresas deberían inspirar (¡pero no copiar!) a nivel de RRHH para cualquier empresario del mundo.