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¡Es una alquimia, aportar la felicidad a la gente! – Sergio Cancelo – Cofundador y Happiness Manager de Happyforce

  • Antes de hablar de la aplicación HappyForce y de la empresa del mismo nombre de la que eres el cofundador, me gustaría hablar un poco de ti. Eres seguramente de los primeros happiness manager que hubo en España, por no decir el primero. ¿Por aquel entonces (2008) ya tenía ésta denominación el puesto o se consideraba como técnico de RRHH?

…         En 2008 y hasta el 2010 el puesto era de Dº de RRHH. A finales de 2010 es cuando decidimos llamarlo director de la felicidad.

  • Háblanos un poco de tu trayectoria, ¿de donde surge, por primera vez, la idea de ser happiness manager?

…         Mi carrera en este sector empezó en 2006 como Director de recursos humanos, en una empresa de intermediación financiera. En 2008, con la crisis, la empresa cerró y me propusieron incorporarme a Mobivery, una startup que desarrollaba aplicaciones móviles, como Director de RRHH. Cuando entré éramos 7 personas, de las cuales 3 eran alumnos en prácticas ☺. Como en todos los principios de startups, tocaba hacer un poco de todo, desde RRHH, marketing, finanzas y hasta la limpieza. Esto era algo que estaba buscando ya que mi objetivo al entrar era aprender un poco de todo.

La empresa creció hasta llegar a unos 50 empleados. En aquel momento ejercía realmente de director de RRHH, con la ventaja de entender las necesidades y problemas de cada departamento, por haberlos vivido directamente, en los principios de la empresa. En 2010, como puede ocurrir en las startups, los socios exigieron poder demostrar la viabilidad de la empresa y esto se traducía en prescindir del 33% de la plantilla. Era esto o cerrar y despedir a todo el mundo en menos de cuatro meses. Al finalizar este mismo año, y teniendo en cuenta los resultados, se decidió que mi rol iba a ser el de director de la felicidad. Era una declaración de intenciones para todos.

El mensaje era que a pesar de los despidos que tuvimos que realizar, se quería reforzar la cultura corporativa, ¡La gente sí importaba, y mucho!

Roberto Ruiz Ruiz – Laboratorios Quinton

La opinión de nuestros compañeros es primordial y nos ayuda a crecer y mejorar. Lo que conseguimos con HappyForce es un feedback muy positivo, los compañeros sugirieren y comparten sus opiniones libremente, siempre desde el respeto y la crítica constructiva.

Happyforce es una herramienta muy potente y constante cambio, fácil e intuitiva que nos ofrece una medición real de cómo se encuentra nuestra organización.

  • ¿En qué consistía ser happiness manager en 2010?

…          Teníamos tres objetivos. El primero, ser una empresa atractiva, a la que se quisiera incorporar la gente. El sector era complicado, con mucha competencia y las startups no eran precisamente una garantía de seguridad del empleo… El segundo, que la gente quisiera quedarse. No buscábamos personas que quieran quedarse 10 años con nosotros, el sector no llamaba a este tipo de conductas. Éramos realistas y nos fijamos el objetivo de fidelizar a las personas entre 2 y 3 años. El tercer objetivo era llegar a ser un buen lugar para trabajar.

Con los despidos que habían tenido lugar, era complicado transmitir este mensaje, pero era muy importante para la empresa que así fuese. Cuando un cliente venía a visitar las oficinas, el CEO presentaba a la plantilla y siempre me describía como el director de la felicidad. Esto ayudó a transmitir el mensaje a todos, esto era real y no una simple vitrina sin fondo para la galería. En 2011 nos otorgaron el galardón de “Mejor empresa para trabajar en España” y repetimos en 2012 ¡Es cuando nos dimos cuenta que habíamos logrado nuestro objetivo!

  • ¿Eres adepto del modelo de management que promueve la eficiencia y productividad del empleado a través de su bienestar en el trabajo?

…         Si. Ya sea en Mobivery, Happyforce o los demás lugares donde pasé, siempre he pensado que, si las personas son felices, darán lo mejor de sí. Lo que no significa que lo harán durante más de 8 horas en tu compañía, sino que el trabajo que realizan durante estas 8 horas, lo harán de la mejor manera y con la mejor calidad posible. Además, estábamos seguros de que ellos mismos se preocuparían de estar cada vez más formados, porque estaban entusiasmados.

  • Siendo una forma de trabajar bastante reciente en España, muchos todavía la consideran como una nueva moda de paso. ¿Qué les dirías al respecto? ¿Es un modelo sostenible a largo plazo o acabará desapareciendo, según tú?

…         Creo, y durante mis 8 años de experiencia, afirmo, que es el modelo acertado.

¡Es sostenible a largo plazo si se hace bien!

Para ello, es muy importante diferenciar el divertimento de la felicidad.

El divertimento está muy bien, los futbolines y mesas de ping pong se agradecen, pero solo compran divertimento, no felicidad. Nosotros, de hecho, los teníamos en Mobivery. El problema es que cuando las cosas van mal, no bastarán para que la gente esté feliz, necesitarán otras cosas.

Para empezar, hay que intentar dar, en la medida de lo posible, un salario justo, cuando más se pueda pagar, mejor. Pero tampoco es un todo, el salario es algo efímero. Si mañana te dan un aumento de 10000€, al mes, dos o tres, querrás más…

Para que alguien sea feliz, hay que saber qué es lo que necesita, y si es compatible con la cultura de la empresa. Cuando una persona entra en una empresa, acepta su filosofía y esta no puede ser modificada por él, es cosa de todos. Todo el mundo tiene que tener claro los límites y entender que no se invertirá en algo, que, en el fondo, no hará más felices a los empleados.

¡Es una alquimia, aportar la felicidad a la gente!

Siempre digo, que hay que trabajar la fidelización de los empleados y no su retención, hacerles querer trabajar en tu empresa y no impedir que se vayan a otra empresa a toda costa.

Desde mi punto de vista son dos conceptos muy diferentes.

Isabel Arribas – Grupo Admiral

Somos distintos, somos una empresa con una cultura fresca, cercana, donde el cliente, la orientación a resultados y el bienestar de las personas que trabajan en nuestra empresa son muy importantes.

Es una herramienta que permite la identificación de una gran cantidad de información que, frecuentemente, aumenta el incremento de iniciativas, en el objetivo de aumentar la percepción positiva de nuestros trabajadores, tan sensible a multitud de factores.

Es un trabajo constructivo de todos, porque la felicidad es uno de los trabajos de equipo más importantes en la empresa.

Tener esta herramienta de ayuda, es un privilegio.

  • Los detractores de este modelo de management, dicen que no está probado con datos su eficacia, ni su aportación a la empresa. Imagino que, durante tus años de experiencia, tuviste que convencer a más de una persona de lo contrario. ¿Has podido establecer algún tipo de estadística, a lo largo de estos años, que respalden la utilidad de un happiness manager?

…         Más que medidores, mi experiencia me llevó a observar hechos que hablan por sí mismos. En Mobivery, por ejemplo, ¡teníamos un índice de rotación del 2%!

Además, estos 2% sólo se producían cuando querían probar la experiencia de trabajar en otro país. Cuando esto se producía, invitábamos al empleado a dar nuestros datos de contacto a la empresa a la quería incorporarse, para darle referencias sobre su trabajo. Estaba claro que no tenía sentido retener a un empleado con ganas de probar una experiencia fuera de España.

Otro hecho importante es, por ejemplo, que del 33% de la plantilla de Mobivery que tuvimos que despedir, cuando las cosas mejoraron, muchos volvieron a trabajar con nosotros y casi siempre de su propia iniciativa, nos escribían para volver.

También se puede destacar que, siendo una startup, como puede ocurrir a menudo, cada año, en un momento u otro, se dejaba temporalmente de pagar las nóminas a los empleados. Pues aun así se quedaban con nosotros. Otro ejemplo es que las personas que se querían ir al extranjero, nos lo comunicaban mucho antes de los plazos marcados por la ley. Tenían la confianza de explicarnos su proyecto, ofrecerse a ayudar a buscar y formar su sustituto.

Todos estos son hechos reales que dejan claro que, este modelo era un éxito y que la gente estaba a gusto trabajando por la empresa y se lo devolvían.

  • Al día de hoy, todavía no he visto ninguna academia o universidad, en España, a diferencia de lo que ocurre en Berlín, que ofrezca un master de happiness manager. ¿Crees que es un oficio que debería ser estudiado obligatoriamente o resulta ser, más bien, un trabajo de “tripa”, que requiere creer en el concepto ante todo? ¿Qué “background” es el más adecuado, según tú, para ejercer esta profesión?

…         Más que estudiar, obligatoriamente, este oficio, sea cual sea el nombre que se le da, es importante entender la diferencia entre el responsable de personal antiguo y lo que se requiere ahora. Si se actúa de la misma manera, no tiene sentido dar un nombre nuevo al puesto, porque quedaría en esto, un nombre diferente.

Puede ser muy útil hacer cursos de psicología positiva o, como existe en escuelas de negocio actualmente, curso de transformación digital. La UJI, donde se encuentra al frente Marisa Salanova y todo su equipo es un referente en psicología positiva en España.

Es vital entender que el mundo cambia y con él, las mentalidades. No importa en qué sector se sitúa la empresa, el cambio afecta a todos y aprender a asumir este cambio, y cómo adaptarse a él, es extremadamente importante. Los millennials entienden el mundo laboral de forma distinta, pero no sólo ellos, es un cambio global. Este toca a todas las generaciones y las formas de trabajar deben cambiar con ello. Hay que saber hacía donde se va, con un mundo cada vez más digital.

Entender este cambio es indispensable para los que quieren ser Happiness manager, pero no sólo para ellos.  Los altos directivos deberían hacer estos cursos también, porque al estar por encima de los happiness manager, validarán, o no, la nueva filosofía de gestión de personas y si no entienden el cambio necesario ¡no lo harán!

  • Por último, antes de pasar a hablar de Happyforce, me gustaría saber ¿cómo resolviste, cuando ocupabas el puesto de happiness manager, el problema de la comunicación entre los empleados y la empresa? Creo que es uno de los factores más agravante en las relaciones entre empleado/empresa y, por tanto, al origen del descontento en gran número de ocasiones…

…         Exacto. Cuando en Mobivery ganamos dos años consecutivos el galardón de “mejor empresa para trabajar”, quisimos saber si realmente era el caso y si los empleados estaban a gusto con nosotros. Se nos ocurrió poner en la salida un tablero con imanes. En el tablero aparecía el nombre de cada uno de los empleados de la firma y a su disposición tenía dos tipos de imanes; El azul que significaba que había tenido un buen día, y uno rojo que significaba lo contrario. Cuando un empleado ponía tres días seguidos un imán rojo, nos sentábamos con él para entender el motivo del descontentamiento y ver cómo resolverlo.

De todos modos, la comunicación es el problema común en todas las organizaciones, y a día de hoy, no conozco ninguna que lo haya resuelto.

  • Volvamos al presente. ¿Happyforce nace justamente de esta falta de comunicación que pudiste presenciar durante tus años como happiness manager? Cuéntanos un poco como surgió esta idea.

…        Pues justamente viene de aquellos tablones en Mobivery. Siendo una empresa que desarrollaba apps y viendo que este modelo de medición de la felicidad era un éxito, pensamos “¿por qué no ayudar a las demás empresas a hacer lo mismo?”.

Durante un año fui comentando la idea a compañeros que conocía en diferentes charlas, y al ver que ninguno me trataba de loco entendí que quizás la idea que tenía era aplicable. Desarrollamos una primera versión que calcaba la idea de los tablones y encontramos una empresa dispuesta a servirnos de prueba real. Con esta experiencia, hemos evolucionado el concepto, pasando de ser una herramienta de medición a una herramienta de feedback bidireccional, los 365 días del año, sustituyendo un poco, o al menos, complementando, las encuestas de clima que se realizaban una vez al año. Estas daban una imagen estática de la percepción del clima laboral por los empleados en un momento determinado.

Nosotros conseguimos dar a las empresas una herramienta dinámica, que daba el pulso de la empresa en todo momento del año, era una nueva forma de comunicación continua entre los empleados y la empresa. Ofrecemos a los empleados la posibilidad de comunicar con la empresa, que no sea ser el valiente que entra al despacho del director para decirle lo que piensa.

  • ¿Qué es exactamente Happyforce y cómo funciona?

…        Como decía, al principio solamente era una app que los empleados descargaban, donde diariamente elegían al final de su jornada una de las cuatro caritas a su disposición, para representar cómo se sintieron de felices ese día. Luego ampliamos el concepto, y además de poner la carita que mejor representaba su día, se podía dejar comentarios. La idea es lanzar una pregunta abierta y que cada uno dé su punto de vista. Al final la felicidad es un concepto subjetivo, cada uno estima su grado de felicidad desde su posición y percepción. Una silla incómoda en una oficina puede parecer algo trivial para un Director de RRHH, pero para el empleado no lo será, y si además ves que son muchos los empleados molestos por las sillas, ya es una señal que requiere una intervención por parte de la empresa.

Es un fabuloso medio para decidir acciones concretas a llevar a cabo, por la organización, y saber de antemano el impacto real que tendrán.

También permite a la empresa emitir un anuncio a todos los empleados. Si la empresa pide a sus empleados dedicar cinco minutos diarios a decirle cómo se sienten, debe poder comunicar que se lee lo que escriben y qué acciones están barajando para paliar a los problemas expuestos. Happyforce también ofrece a la empresa la posibilidad de lanzar una pregunta adicional a los empleados cuando es necesario. Si por ejemplo se reciben muchas quejas sobre el programa de desarrollo personal, la empresa puede preguntar qué es exactamente lo que no gusta del programa. Esto sirve para dos propósitos; el primero, mostrar a la plantilla que se han tomado en cuenta sus opiniones y el segundo, recabar información más detallada acerca del origen del  problema, facilitando con ello encontrar la solución más adecuada. Además, en Happyfore se permite que los demás usuarios indiquen si están de acuerdo o no con un comentario mediante iconos de “me gusta”, como en las redes sociales. Esto facilita analizar si un problema es común a muchos empleados y darle prioridad que corresponde.

Marta Bastida – Textura-interior.com

HappyForce ha supuesto un antes y un después para Textura. Ha permitido que hubiera comunicación entre nuestros empleados de manera rápida y eficaz. Eso nos ayuda a mantener en nuestro día a día una comunicación directa, ver que es lo que les preocupa y cómo podemos mejorar. Ha supuesto una mayor implicación y responsabilidad departamental y un compromiso en dar respuesta a todas aquellas cuestiones que pueden preocupar o mejorar.

El índice de participación diaria es de 95% y eso nos permite medir de manera objetiva e instantanea el clima laboral de nuestra empresa.

Nosotros nos dedicamos a Retail y nuestros puntos de venta están muy dispersos por todo el territorio nacional, por tanto, la comunicación ahora es mucho más fluida y el hecho de que sea totalmente anónima es la clave para que funcione.

  • Parece arriesgado para un empresario, dejar voz libre y anónima (corrígeme si no se puede en la app dejar mensajes anónimos) a los empleados sabiendo que todos los demás podrán leerlo, ¿no?

…         Nosotros entendemos que el primer paso para mostrar voluntad real al empleado es la transparencia total. Tiene que haber una libertad total. No hay moderadores que borren los comentarios. Lo que escribe un empleado (de forma anónima o no según su preferencia) será visto por la dirección, pero también por todos los demás usuarios. Para resolver problemas hay que tener la valentía de reconocer su existencia entre todos y luego buscar soluciones para arreglarlos.  Todo el mundo dispone de la misma información y esto da a los empleados la libertad de exponer sus sentimientos sin miedo.

  • ¿Qué porcentaje de los empleados, trabajando en empresas donde implementasteis la app, se presta al juego?

…         Aquí hay que diferenciar entre activación o descarga de la app y la participación en la herramienta. La activación suele ser la parte más complicada, ya que hablamos de pedir a la gente que descarguen en su móvil personal una app relacionada con su trabajo. Esto requiere una acertada comunicación previa por parte de la empresa, fomentando la descarga. Luego, una vez la app activada, la participación suele ser muy elevada. El porcentaje de descarga oscila entre el 60 y 80% de media, llegando a 100% en empresas más pequeñas. De estos, el porcentaje de participación de personas que votan y aportan comentarios es de entre 65 y 100%.

  • ¿Qué porcentajes de los mensajes subidos son positivos y cuántos son negativos de media?

…         En una empresa que tiene Happyforce -por citar un caso- el porcentaje era: 52% de comentarios positivos, 19% constructivos, 17% negativos y 12% neutros. Hay que tener en cuenta que aquí tocamos el tema de la percepción. Ya que por ejemplo si un empleado comenta que no hay espíritu de trabajo en equipo en la empresa, en  lugar de considerarlo como un comentario negativo nosotros lo transformamos en algo constructivo, ya que es una oportunidad de mejorar algo realmente útil en una empresa.

  • Además de ser una herramienta de comunicación entre los empleados y su jerarquía, Happyforce ofrece una amplia gama de estadísticas y gráficos al servicio de la empresa. ¿Es una forma de vender y convencer que la felicidad puede medirse y ofrece cruzarla con los gráficos de productividad?

…         En cierto modo, sí. Además de ofrecer un índice de felicidad por departamento, grupo o equipo, que podría ser cruzado con la productividad de este segmento, si la empresa quiere nosotros analizamos los comentarios e índices para ofrecerles consejos sobre el feedback recibido. Intentamos primero asegurarnos que la empresa está atenta a los resultados que recibe de la app, pero también proponemos preguntas adicionales por enviar, para aclarar ciertos temas que detectamos a través de los comentarios. En esto no  podemos reemplazar a la empresa, pero si intentamos asesorarle tanto como podamos sobre los resultados obtenidos y cómo aprovecharlos al máximo.

  • ¿Con la experiencia que tienes de happiness manager, porque no haber abierto una consultoría especializada? Estoy convencido que tu experiencia puede ser valiosa para numerosas empresas, por tanto, ¿por qué haber elegido la vía de una herramienta en forma de app y detrás un asesoramiento como consultoría y no una consultoría, como puede serlo “Delivering Happiness”, que además dispone de una herramienta?

…         Primero porque detectamos esta posible necesidad de herramienta sin cubrir en el mercado. Luego, nosotros pensamos que para ofrecer un servicio de consultoría útil a una empresa se necesitan datos reales de los problemas que ésta afronta. Allí es donde entra Happyforce. Nos permite obtener datos concretos provenientes directamente de los empleados de la empresa sobre los problemas que perciben. Nos permite tener datos sobre lo que realmente y concretamente importa a los empleados de cada empresa y evitar así ofrecer un servicio de consultoría para resolver problemas, ciertamente reales, pero que no se perciben como importantes por los empleados. Si un cliente nos pide ayuda  sobre cómo resolver un problema basándose en el análisis de los comentarios en Happyforce, lo valoramos o buscamos un aliado que se encargue de esa parte. Lo que no queremos es dar la impresión que vendemos una herramienta para luego ofrecer servicio de consultoría o al revés. Hay gente muy cualificada en la consultoría y nosotros preferimos centrarnos en la herramienta. Si después se solicita nuestra ayuda siempre será un plus, pero de momento no lo tenemos previsto como nuestro negocio.

  • Por último, ¿la app está en venta únicamente en España o ya habéis abierto nuevos mercados? ¿Cuáles son los objetivos, a largo plazo, de Happyforce, ser vendida en los cinco continentes?

…         Al día de hoy ya la vendemos fuera de España. Tenemos colaboradores en EE.UU o en Australia, por ejemplo, y estamos avanzando en Latinoamérica.

Nuestro objetivo inicial era afianzarnos en España, pero nos han surgido clientes en todas partes. Actualmente nos enfocamos en introducirnos más en el mercado latinoamericano y afianzar nuestra posición en EE.UU y Europa.

Muchas gracias por el tiempo que me has dedicado Sergio.

Espero que la herramienta que habéis desarrollado, pronto esté en uso en muchas empresas de España, ¡sería señal, que cada vez más empresarios, se preocupen de la felicidad de sus trabajadores!

¡Mucha suerte con esta fabulosa aventura!

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2 pensamientos en “¡Es una alquimia, aportar la felicidad a la gente! – Sergio Cancelo – Cofundador y Happiness Manager de Happyforce

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