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Entrevista de Lidia Nicolau Palou, Chief Happiness officer en Habitissimo

Hoy inauguramos una nueva sección, las entrevistas. Intentaré contactar con personas ligadas directamente con nuestro tema principal, el bienestar de los empleados en el trabajo como motor de motivación y eficiencia. Ya sean Happiness manager, Chief happiness officer, CEO de empresas que aplican este modelo de management o desarrolladores de herramientas para facilitar esta tarea, intentaré exponer sus puntos de vista, sus experiencias o sus consejos.

 

Para la primera entrega, tengo el gran placer de contar con Lidia Nicolau Palou, la Chief happiness Officer de Habitissimo, que nos explicará un poco en qué consiste el puesto que sostiene, los valores de Habitissimo y su compromiso con sus empleados y nos dará algunos consejos muy útiles, tanto para empresarios con deseo de mejorar esta faceta de su compañía como para personas que estén interesadas en desarrollar una carrera similar. 

  • Buenos días Lidia. Eres la Happiness Chief officer en Habitissimo, una de las primeras empresas que tiene una persona dedicada al bienestar de su gente en España. Primero del todo, ¿cuánto tiempo llevas ejerciendo este oficio en Habitissimo?

Mi trabajo en Habitissimo empezó hace tres años. No existía la figura de lo que se conoce como responsable de Recursos Humanos y desde un principio decidimos que se llamaría Responsable de Personas y Cultura. En esos momentos la estructura de la empresa era más pequeña y los responsables de departamento formábamos el equipo de managers.

Con el crecimiento de la empresa, que ha sido veloz y muy intenso, todo evolucionó, incluyendo la estructura. En septiembre de 2015 algunos de los managers pasamos al C-Level de la empresa y, en mi caso, pasé a ser la Chief Happiness Officer de Habitissimo. Justo ahora cumplo un año en el puesto y ha sido mucho más que interesante.

Pese a no haber una figura que se encargase de la gestión de personas, sí existía (en Habitissimo) una cultura muy potente sobre la gestión por y para las personas.

  • ¿Entonces, eres la primera a ejercer esta función en tu empresa?

Sí, he sido la primera. Cuando yo llegué a penas éramos 30 personas y en tres años el crecimiento ha sido exponencial. En Habitissimo, pese a no haber una figura que se encargase de la gestión de personas, sí existía una cultura muy potente sobre la gestión por y para las personas. Este es un hecho que facilita enormemente mi labor, el apoyo total por parte de la dirección y esa sensibilidad hacia la importancia de tener trabajadores felices es clave.

  • ¿Existe una diferencia entre Chief Happiness Officer y Happiness manager o sólo se trata de denominación diferente para el mismo puesto?

La diferencia principal consiste en formar parte o no del equipo directivo de la empresa. El Chief está presente a la hora de tomar decisiones a largo plazo, sobre la estrategia de la empresa, y marcar el rumbo que se va a seguir. No tan solo eres responsable de un departamento, sino que te toca ampliar conocimientos sobre todas las áreas de gestión de una empresa, ver cómo pasar al siguiente nivel y no estar solamente pendiente del día a día (que ya es mucho).

Creando entornos que permiten a las personas desarrollarse, grupos y equipos equilibrados y generando y manteniendo una cultura corporativa sólida, favorecemos esa capacidad de generar y crear en las personas.

  • Cuéntanos un poco, ¿la idea de este puesto ha sido de la empresa o sugeriste tu a su creación?

Ha sido algo que se ha dado por ambas partes. Como te he comentado, siempre se ha tenido en mente desde dirección la importancia de la cultura corporativa y el cuidado a las personas. El nombre de Chief Happiness Officer lo sugerí yo porque creo que es el que mejor define cuál es mi responsabilidad y a qué debo dedicarme cada día, pero la necesidad de que alguien se responsabilice del desarrollo de la cultura y la felicidad de todos aquí dentro ya existía, simplemente es un camino que vamos recorriendo como equipo.

  • ¿Porque decidiste ser Chief happiness officer?

Desde muy pequeña me ha llamado la atención la capacidad de las personas de hacer cosas grandes y el sentimiento que ese logro provoca en ellos y en los demás. Lo empecé a percibir viendo competiciones deportivas en la televisión y, después, haciendo deporte yo misma. Poco a poco me fue interesando esa reacción en otros ámbitos y de ahí pasé a la curiosidad sobre qué sucede en nuestras cabezas y cuerpos, el porqué de esas sensaciones y el por qué muchas personas son capaces de esforzarse para lograr grandes cosas.

Una vez inicié la carrera y estudiando constantemente pude aprender todos los procesos y mecanismos implicados, qué sucede en nuestra mente y nuestro cuerpo, por qué repetimos determinadas acciones, por qué no reaccionamos en grupo de la misma forma que lo hacemos al estar solos. Simplemente me parece algo extraordinario y me encanta poder ayudar o aportar a que las personas logren cosas extraordinarias.

Creando entornos que permiten a las personas desarrollarse, grupos y equipos equilibrados y generando y manteniendo una cultura corporativa sólida, favorecemos esa capacidad de generar y crear en las personas.

  • Háblanos un poco de tu trayectoria, ¿de donde surge, por primera vez, la idea de ejercer este oficio?

Soy licenciada en psicología, profesión que adoro, por las razones que te he comentado anteriormente. Siempre me ha fascinado la capacidad, la conducta y el comportamiento de las personas.

Sin embargo, lo que habitualmente se ve durante la carrera o lo que se puede poner en práctica es la parte más tradicional, la del psicólogo como profesional de la salud que ayuda a sanar. Es una parte maravillosa que pude poner en práctica y en la que pude trabajar con diferentes personas. Sin duda es enriquecedor, pero quería hacer algo más, trabajar con personas durante un tiempo mucho más prolongado (por desgracia en terapia el tiempo es un poco más limitado) y poder hacerlo tanto de forma individual como con grupos y equipos.

En este punto surge toda la curiosidad por la psicología positiva, los equipos de alto rendimiento y la metodología lean. Leer sobre empresas diferentes, startups y todo el mundo de internet fue lo que definitivamente me enganchó.

La clave del éxito el contar con personas comprometidas, productivas, creativas / innovadoras y que atiendan muy bien a nuestros clientes.

Como empresa no puedes pedir compromiso a una persona a la que no trates bien, a una persona no valorada o que, simplemente, no es escuchada

  • ¿En qué consiste exactamente tu trabajo?

Mi trabajo principal es conseguir que las personas adecuadas estén en el entorno adecuado. Solo podemos desarrollarnos en todo nuestro potencial si estamos en un entorno óptimo, donde no tengamos que “luchar” o gastar energía para conseguir llegar a ese punto óptimo para nosotros. Habitualmente utilizo este símil: si pretendemos competir con Usain Bolt en los 100m deberemos, al menos, asegurarnos de empezar en línea de salida y no más atrás; trabajar en un entorno tan competitivo como el actual en situaciones de estrés, explotación o estando a disgusto es pretender que nuestros trabajadores compitan con Bolt empezando su carrera 50 metros por detrás del plusmarquista.

Yo me encargo de ver cómo podemos mejorar el entorno en Habitissimo, que todas las personas están en el puesto adecuado y que son esas personas las mejores para formar parte del equipo; que los pequeños equipos en los que nos dividimos estén formados por las personas adecuadas y que son de alto rendimiento, que la cultura corporativa se respeta y crece a medida que lo hace la empresa y que nuestros valores son respetados, compartidos y guían todas y cada una de nuestras acciones como empresa y como equipo. Me encargo, sobre todo, de facilitar que seamos felices realizando nuestro trabajo, escuchando, acompañando con coaching, con herramientas y desarrollando en función de eso las políticas de RRHH.

Todo esto debe medirse siempre y mejorando constantemente, recibiendo feedback y estando muy abierto a cambios.

No nos olvidemos que trabajamos en empresas y que para que éstas progresen deben contar con personas muy adaptables al entorno tan competitivo que tenemos en la actualidad. La clave del éxito el contar con personas comprometidas, productivas, creativas / innovadoras y que atiendan muy bien a nuestros clientes; pues bien, todo esto debe ser facilitado, como empresa no puedes pedir compromiso a una persona a la que no trates bien, a una persona no valorada o que, simplemente, no es escuchada. El compromiso es de todos hacia todos, un mismo proyecto, una misma dirección hacia la que remar todos.

Otra de las cosas que hago es trabajar la gestión del cambio. Hemos hablado varias veces sobre entorno competitivo, rapidez, necesidad de innovar… todo esto se multiplica por 1000 si trabajas en internet. Establecer pautas, políticas y ayudar en la gestión del cambio y en mantener esa capacidad de reacción de personas y equipos sin agotar y sin dañar el clima es una tarea de lo más interesante.

  • ¿Eres adepta del modelo de management que promueve la eficiencia y productividad del empleado a través de su bienestar en el trabajo (Happiness at work)?

Si pongo en práctica el modelo del happiness at work y baso en él, todas las acciones que llevamos a cabo en Habitissimo. No diría que soy adepta, sino que creo firmemente que es el modelo que permite que las personas se desarrollen en plenitud y que los datos y resultados obtenidos con estas prácticas demuestran que es una forma de gestión mucho más óptima.  No podemos pedir una alta productividad a una persona con niveles altos sostenidos de estrés, simplemente caerá enferma; no podemos pedir una alta productividad a una persona relacionada directamente a la tarea y a la que no se le permite opinar, mejorar o cambiar cosas de ésta.

  • Siendo una forma de trabajar bastante reciente en España, muchos todavía la consideran como una nueva moda de paso. ¿Qué les dirías al respeto? ¿Es un modelo sostenible a largo plazo o acabará desapareciendo, según tú?

Al final todo se traduce a resultados. El nombre es novedoso y presenta una forma de trabajar distinta a lo que se considera tradicional en materia de RRHH pero no nos olvidemos que el Happiness at Work pretende facilitar trabajadores más innovadores, creativos, productivos, comprometidos con el proyecto, que traten bien a sus clientes, que sean capaces de cooperar con los miembros del equipo y que den un plus más en el desarrollo de su trabajo. Todas estas características son las que describen el engagement, que no es nada nuevo.

Lo que ha permitido, entre otras cosas, el happiness es formas alternativas de generar engagement en los miembros de un equipo independientemente de la tarea que se realiza y supliendo determinadas características necesarias e imprescindibles para desarrollar engagement.

También permite facilitar la innovación y la creatividad, el capital psicológico de los trabajadores y su compromiso. ¿Nuevo? Estamos cambiando formas de gestionar, optimizando y mejorando las mismas; es algo que ha ocurrido a lo largo de la historia de la gestión de los recursos humanos y que, por supuesto, seguirá pasando. El trabajo ha cambiado, los trabajadores hemos cambiado y así como lo hacen los productos, los dispositivos, los soportes, etc, también debe hacerlo la gestión de las empresas.

Ahora bien, también tengo claro que al igual que se ha evolucionado hasta este punto el puesto lo seguirá haciendo y cada vez de forma más rápida. Es sostenible y estoy segura de que se mantendrá por muchos años, eso sí, teniendo en cuenta que deberá ser dinámico y adaptable a las necesidades cambiantes de este entorno loco y rápido en el que nos encontramos.

Hemos reducido los niveles de absentismo y rotación, hemos conseguido crecer de forma exponencial sin perder productividad, capacidad de innovar y de cooperar, manteniendo el buen ambiente y mejorando en nuestra capacidad de captación y retención de talento

  • Los detractores de este modelo de management, dicen que no está probado con datos su eficacia, ni su aportación a la empresa. Imagino que, durante tus años de experiencia, tuviste que convencer a más de una persona de lo contrario. ¿Has podido establecer algún tipo de estadística, a lo largo de estos años, que respalden la utilidad de un Chief Happiness Officer?

Si tenemos datos del éxito de empresas que nos llevan años de ventaja poniendo en práctica este modelo. Además de la experiencia de estas empresas que cuidan a sus empleados (Google, Zappo’s, por nombrar las más famosas) y de la gran cantidad de bibliografía y estudios que nos hablan de los beneficios y sostenibilidad de estas prácticas.

El problema principal es el happiness mal entendido. Hacer felices a tus empleados no puede ni debe entenderse como algo tan superficial como poner un futbolín, un ping pong y una pared de color en una oficina, que son cosas que están geniales, pero ni sirven para todas las empresas ni son, ni mucho menos, la clave de la felicidad.

En nuestro caso medimos, cuantificamos y evaluamos todas las prácticas que llevamos a cabo. Hemos podido ver como mejoran las puntuaciones de clima, satisfacción y los resultados de nuestra encuesta de valores. Utilizamos un software para medir la felicidad diaria de los empleados y, sobre todo, para recoger feedback inmediato y anónimo.

También hemos reducido los niveles de absentismo y rotación, hemos conseguido crecer de forma exponencial sin perder productividad, capacidad de innovar y de cooperar, manteniendo el buen ambiente y mejorando en nuestra capacidad de captación y retención de talento.

  • ¿Qué medidas aconsejarías a un empresario deseoso de mejorar la productividad de sus empleados a través de mejoras en sus condiciones? Desde tu experiencia, ¿crees que hay algunas medidas “universales” que ayudarían a cualquier empresario con tal deseo?

Diría que existen 4 patas que son las que sirven de base para el cambio:

  1. La cultura corporativa: debe ser clara, fuerte y viva. Las decisiones, sean las que sean, deben ser acordes a la cultura y valores de empresa y éstos deben ser compartidos por el equipo, que serán los encargados de trabajar, transmitir y transformar en función de esta cultura.
  2. Redes de apoyo: facilitar que los trabajadores se comuniquen, compartan, trabajen de forma coordinada y puedan disfrutar de espacios y momentos juntos. No hace falta irse de fiesta, una sala cómoda para el descanso de la comida, la cafetera en un lugar que permita tener una pequeña charla, espacios abiertos y compartidos en la medida de lo posible, pocos o ningún despacho…
  3. Cuidar a los trabajadores: formación, información (feedback) sobre el desempeño de forma periódica, comunicar de forma clara, apostar por las promociones internas, facilitar herramientas que permitan que los trabajadores se comuniquen y den ideas, facilitar la conciliación, pagar de forma justa, estar disponibles para los trabajadores.
  4. Líder: el papel fundamental del líder de equipo como persona que debe incentivar y retar, guiar y compartir información es indispensable. Debe ser capaz de transmitir una visión de futuro, estimular intelectualmente a los miembros del equipo, comunicar bien, servir de apoyo y reconocer los logros.

 

  • Al día de hoy, todavía no he visto ninguna academia o universidad, en España, a diferencia de lo que ocurre en Berlín, que ofrezca un master de happiness manager. ¿Crees que es un oficio que debería ser estudiado obligatoriamente o resulta ser, más bien, un trabajo de “tripa”, que requiere creer en el concepto ante todo?

Si no crees en lo que haces dudo que tengas éxito, no en esta, sino en ninguna profesión. En cualquier caso, y hablando de esta profesión en concreto, la gestión de personas requiere de conocimientos y de vocación. Es un trabajo constante, en el que tienes que estar muy abierto al cambio, con capacidad de reacción y de escucha.

Las personas y las situaciones no se mantienen estáticas y el desarrollo debe ser constante, así como mantenerse al día y leer y estudiar muchísimo sobre ello. Tener una base teórica sólida facilita mucho el trabajo.

Tenemos que recordar que pretender hacer felices a todos mediante acciones concretas es una posición paternalista y que todos los trabajadores se sientan felices cada día es irreal, nos debemos encargar de facilitar que las personas se desarrollen y que, por sí mismos, se sientan felices con lo que hacen, sean capaces de superar obstáculos y afrontar retos y, también, superar épocas o situaciones más difíciles. Nosotros facilitaremos un entorno que permita ese desarrollo y estableceremos pautas que lo permitan y para ello, cuantos más conocimientos tengas mucho mejor.

En España podemos encontrar a los chicos de “Delivering Happiness”, quienes ofrecen formaciones muy buenas (yo he tenido el placer de poder asistir a algunas de ellas) y que poco a poco son más conocidas. Nos queda camino por recorrer, pero en inglés podemos encontrar opciones muy muy buenas.

  • Para los lectores que estarían interesados en trabajar de Chief happiness officer, ¿Qué les aconsejarías? ¿Qué “background” es el más adecuado, según tú, para ejercer esta profesión?

En mi caso los conocimientos de comportamiento humano creo que son muy valiosos y me facilitan mucho la labor, pero no podría trabajar como CHO sin otros muchos que he adquirido de otras disciplinas. No creo que deba cerrarse a una única rama de conocimiento o disciplina, de hecho, cuanto más multidisciplinar es un equipo, mucho mejor pero teniendo claro que trabajamos por y para personas y que unos conocimientos mínimos son obligatorios por cuestión de responsabilidad.

  • Volviendo a tu propia experiencia, ¿Qué iniciativas has conseguido implementar en Habitissimo?

En tres años hemos hecho muchísimas cosas y espero que sigamos haciéndolas. De las que más orgullosa me siento son:

  • Desarrollar un sistema de evaluación y feedback contínuo para todos los trabajadores, en el que se incluye feedback bidireccional tanto de la tarea como de valores y cultura corporativa.
  • Implantación de la evaluación de la felicidad.
  • Implantación de la metodología de solución creativa de problemas para la innovación.
  • Selección y retención por competencias y valores.
  • Mejorar la comunicación interna con nuevos sistemas y herramientas.
  • Celebración de los aniversarios de contrato (esta es muy sencilla pero los resultados son geniales).
  • Sistema de formación continua para todos los trabajadores, multidisciplinar y adaptado a necesidades expresadas mes a mes.

 

  • ¿Cuales resultaron ser las más populares entre los empleados y cuales han sido más eficientes? ¿Has podido comprobar que siempre, eran las mismas en ambos casos?

La celebración de los aniversarios de contrato es muy muy sencilla y muy agradecida por todos. También son muy valoradas las medidas para facilitar una vida más saludable, como tener fruta gratis en la oficina o las clases de baile o pilates que realizamos cada mes.

Una de las más eficaces es el sistema de evaluación y feedback, porque permite tener información directa sobre tu desempeño, permite que te expreses y tiene en cuenta no solo la tarea sino también la parte social, de valores y cultura. Es algo que agradecen y esperan, pero los efectos no han sido tan inmediatos porque implica un cambio cultural importante.

El sistema de evaluación de la felicidad, que además permite dejar comentarios de forma anónima, ha sido una de las últimas acciones que ha sido bien recibida, aplaudida y además nos resulta de muchísima utilidad.

  • ¿Crees que los trabajadores de Habitissimo están felices trabajando allí?

Si y así lo manifiestan. Evidentemente no nos sentimos 100% felices todos los días, pero es un sitio muy bueno en el que trabajar y de entre todo lo que se destaca es, sin duda, el equipo humano que forma la empresa. Nos hace felices pertenecer a este equipo, compartir con los compañeros y crecer de forma conjunta.

Hemos notado una mejora muy evidente en la cantidad de candidaturas que recibimos, pero el trabajo que se realiza para que Habitissimo sea un buen lugar en el que trabajar, no es únicamente mío, ¡sino que es un esfuerzo de todos y cada uno de nosotros!

  • ¿Habéis notado, desde que se implementó tu puesto, un incremento de personas que postulan para trabajar por vosotros? ¿Crees que los empleados recomiendan a sus amigos trabajar en Habitissimo?

Hemos notado una mejora muy evidente en la cantidad de candidaturas que recibimos, pero me parece irreal atribuirlo a mi puesto. El trabajo que se realiza para que Habitissimo sea un buen lugar en el que trabajar no es únicamente mío, sino que es un esfuerzo de todos y cada uno de nosotros, trabajo mano a mano con los otros responsables y equipos, mi trabajo a solas no sirve de nada si no dispongo de todo su conocimiento del departamento, de las necesidades que tienen y de los retos a los que se enfrentan.

Evidentemente que una persona ponga el foco en estas cuestiones, que vigile los KPI’s y que se dedique a ello hace que mejore y se quiera seguir mejorando, pero Habitissimo es un gran lugar mucho más allá de lo que un puesto pueda aportar.

Cada año, en la encuesta de valores y cultura corporativa, preguntamos a los trabajadores si recomendarían Habitissimo como lugar para trabajar. Además, extraemos mucha información sobre qué mantener y qué debemos cambiar. Yo me encargo de esta y más evaluaciones, pero la gran mayoría de las ideas vienen del equipo y no de mí, yo puedo darles una determinada forma u optar por determinadas acciones en lugar de otras, pero mi puesto no tendría sentido sin el equipo y sin su feedback.

Como he comentado, nuestra fuerza es el equipazo que tenemos. Nadie presenta su candidatura para trabajar con la Chief Happiness Officer pero sí que lo hacen para trabajar con nuestros desarrolladores, nuestros creativos o nuestros asesores de negocio.

  • También escribes un Blog, ¿verdad? ¿Tiene relación con tu trabajo o trata de asuntos totalmente diferentes?

Si y escribo todo lo que puedo (pese a que no siempre lo consigo). En Trabajar la Felicidad intento hablar de las cosas que aprendo o hago en el trabajo como responsable de felicidad, pero también de temas relacionados con la orientación laboral, el liderazgo, comparto colaboraciones que hago en otros blogs o webs o hablo de libros que he leído. Intento, en la medida que puedo, compartir mi visión, mis experiencias y también la de otros muchos.

No concibo guardarme información o dejar de compartir, el mundo debe ser colaborativo y esa colaboración debe empezar por uno mismo. Yo aprendo muchísimo leyendo sobre otras experiencias o proyectos, escribir sobre los míos me ayuda a reflexionar y si a alguien se anima a aportar, pues mucho mejor.

  • Para acabar, ¿Algún concejo para nuestros lectores?

Creo que el mejor consejo que puedo dar, es el que, a mí, me dieron una vez: no te vayas a dormir sin haber aprendido, al menos, una cosa nueva. Tener la mente abierta y despierta es el mejor regalo que nos podemos hacer a nosotros mismos.

 

Muchas gracias por el tiempo que me has dedicado Lidia.

Espero que una prometedora carrera está por delante de ti, y que muchas empresas se peleen por tu experiencia, ¡sería señal, que cada vez más empresarios, se preocupen de la felicidad de sus trabajadores!

¡Desde este Blog, desde luego, seguiremos intentando difundir este mensaje tanto como podemos!

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2 pensamientos en “Entrevista de Lidia Nicolau Palou, Chief Happiness officer en Habitissimo

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